Cel dydaktyczny
Po przeczytaniu tego podrozdziału będziesz w stanie:
- Przewidywać kierunek i skalę przesunięcia krzywych popytu i podaży na rynku pracy
- Wyjaśnić wpływ postępu technicznego na popyt i podaż na rynku pracy
- Wytłumaczyć oddziaływanie płacy minimalnej na rynek pracy
Na rynku pracy kształt krzywych popytu i podaży jest analogiczny do tego, jaki występuje na standardowym rynku dóbr i usług. Również prawo popytu działa w ten sam sposób: wyższa płaca (wynagrodzenie), czyli wyższa cena pracy, prowadzi do zmniejszenia zapotrzebowania na pracowników zgłaszanego przez pracodawców, podczas gdy niższa płaca spowoduje wzrost tego zapotrzebowania. Zasady działania prawa podaży również są niezmienne: wyższa cena (wynagrodzenie) prowadzi do wzrostu ilości pracy oferowanej na rynku; niższa cena prowadzi do spadku liczby chętnych do podjęcia zatrudnienia (lub oferowanych przez nich godzin pracy).
Równowaga na rynku pracy
W 2015 r. na terenie aglomeracji Minneapolis zatrudnionych było ok. 35 tys. dyplomowanych pielęgniarek (według BLS). Pracowały one dla różnych pracodawców: szpitali, gabinetów lekarskich, szkół, przychodni i domów opieki. Ilustracja 10.2 pokazuje, jak popyt i podaż wyznaczają równowagę na tym konkretnym rynku pracy. Dane zawarte w Tabela 10.1 przedstawiają wielkość oferty i zapotrzebowania na pracę pielęgniarek przy różnych poziomach wynagrodzenia (płacy).
| Roczne wynagrodzenie (dol.) | Zapotrzebowanie | Liczba ofert |
|---|---|---|
| 55 000 | 45 000 | 20 000 |
| 60 000 | 40 000 | 27 000 |
| 65 000 | 37 000 | 31 000 |
| 70 000 | 34 000 | 34 000 |
| 75 000 | 33 000 | 38 000 |
| 80 000 | 32 000 | 41 000 |
Oś pozioma na wykresie prezentuje liczbę pielęgniarek. W tym przykładzie ilość pracy mierzymy liczbą pracowników, ale innym powszechnym sposobem jest pomiar wykorzystujący liczbę przepracowanych godzin. Oś pionowa pokazuje cenę, którą pracodawcy muszą zapłacić za pracę pielęgniarek. W realnym świecie ta cena byłaby równa płacy brutto, czyli wynagrodzeniu wpływającemu na konta pielęgniarek wraz z narzutami (podatki i składki np. na ubezpieczenie zdrowotne lub emerytalne) na płace. W Polsce pracodawcy dokładają 20,48% wynagrodzenia brutto dla każdego pracownika zatrudnionego na etacie. Dodatkowo od wynagrodzenia brutto pracownika odprowadzane są obowiązkowe składki w wysokości blisko 23%. Do tego należy jeszcze doliczyć podatek od dochodów osobistych, którego wymiar jest uzależniony od wynagrodzenia (płacy zasadniczej i wszystkich dodatków, np. premii, kwoty związanej z wysługą lat itd.). W tym przykładzie mierzymy cenę pracy wynagrodzeniem w ujęciu rocznym, chociaż w innych przypadkach możemy mierzyć ją płacą miesięczną lub tygodniową, a nawet stawką za godzinę. Wraz ze wzrostem wynagrodzenia pielęgniarek zapotrzebowanie na ich pracę spada. Niektóre szpitale i domy opieki mogą zmniejszyć liczbę nowo zatrudnianych pielęgniarek lub zwolnić te, które już pracują, gdyż nie będą skłonne płacić im wyższych wynagrodzeń. Pracodawcy, skonfrontowani z wyższymi płacami pielęgniarek, mogą również próbować zmniejszyć koszty i zakres obowiązków, inwestując w sprzęt zastępujący pielęgniarki, taki jak skomputeryzowane systemy diagnostyczne do monitorowania pacjentów, lub angażując pracowników o niższych kwalifikacjach, których płace będą niższe.
Wraz ze wzrostem wynagrodzenia pielęgniarek wzrośnie liczba chętnych do podjęcia tej pracy. Jeśli ich płace w aglomeracji Minneapolis są wyższe niż w innych miastach, coraz więcej osób posiadających stosowne uprawnienia przeniesie się do tej metropolii, aby znaleźć w niej zatrudnienie. Więcej osób będzie też skłonnych do zdobycia wykształcenia umożliwiającego tę pracę, a dyplomowane pielęgniarki będą wydłużać czas pracy lub wręcz podejmować zatrudnienie na drugim etacie. Innymi słowy, w okolicy będzie więcej pielęgniarek szukających zajęcia.
W stanie równowagi (ang. equilibrium) zapotrzebowanie i ilość oferowana są sobie równe. Tak więc każdy pracodawca, który chce zatrudnić pielęgniarkę za płacę równowagi, może znaleźć osobę gotową do podjęcia pracy, a każda pielęgniarka, która chce pracować za takie wynagrodzenie, może znaleźć pracę. Na Ilustracji 10.2 krzywa podaży (S) i krzywa popytu (D) przecinają się w punkcie równowagi (E). Liczba zatrudnionych pielęgniarek, która równoważy rynek pracy w tym mieście, wynosi 34 tys., a płaca równowagi kształtuje się na poziomie 70 tys. dol. rocznie. Ten przykład oczywiście stanowi uproszczenie rzeczywistości (podobnie jak każdy model ekonomiczny), koncentrując analizę na statystycznie uśrednionej pielęgniarce. W rzeczywistości rynek pracy pielęgniarek obejmuje wiele mniejszych rynków (segmentów), do których dostęp uzależniony jest np. od posiadania specjalistycznych kwalifikacji (położne) i doświadczenia. Jednak podobnie rzecz się ma z rynkami dóbr konsumpcyjnych. Rynek paliw, na którym wyznaczamy cenę równowagi, też składa się z segmentów obejmujących etyliny w wersji regularnej i premium, jak również olej napędowy lub gaz. Jednak omawianie średniej ceny benzyny, tak jak i średniej pensji pielęgniarek, może być nadal przydatne, ponieważ odzwierciedla typowe procesy zachodzące w większości segmentów składających się na ten konkretny rynek pracy. Trudno oczekiwać, aby płace pielęgniarek nie wzrosły w sytuacji, w której systematycznie zwiększa się wynagrodzenie położnych.
Gdy cena pracy odchyli się od poziomu równowagi, mechanizm rynkowy będzie działał w taki sposób, by relatywnie szybko ów stan przywrócić. Na przykład gdyby cena pracy pielęgniarek w Minneapolis kształtowała się powyżej poziomu równowagi i wynosiła 75 tys. dol. rocznie, aż 38 tys. osób chciałoby podjąć tę pracę, ale pracodawcy gotowi byliby zatrudnić tylko 33 tys. pielęgniarek. Przy płacy powyżej poziomu równowagi powstaje nadwyżka podaży. W tej sytuacji, przy wielu kandydatach na każde miejsce pracy, pracodawcy będą mieli możliwość oferowania niższych płac. Wynagrodzenia pielęgniarek będą spadać, aż osiągną poziom równowagi.
Z drugiej strony, jeśli wynagrodzenia będą niższe od poziomu równoważącego rynek, powiedzmy w wysokości 60 tys. dol. rocznie, powstanie nadwyżka popytu na pracę. Relatywnie niskie płace będą skłaniały pracodawców z Minneapolis do zwiększania zatrudnienia, ale popyt na 40 tys. pracowników napotka podaż w wysokości jedynie 27 tys. osób. Brak chętnych do podjęcia pracy będzie skłaniał pracodawców do stopniowego podnoszenia wynagrodzenia, aby eliminować wakaty i zapobiec zwalnianiu się pracowników już zatrudnionych. Z drugiej strony rosnące wynagrodzenie będzie przyciągać do tego miasta pielęgniarki i skłaniać młodych ludzi do kształcenia się w tym kierunku. Dzięki tym procesom cena i zatrudnienie na rynku pracy ponownie będą zmierzać w kierunku równowagi.
Przesunięcia krzywej popytu na pracę
Krzywa popytu na pracę pokazuje ilość pracy (liczbę pracowników lub godzin ich pracy), na jaką pracodawcy zgłaszają zapotrzebowanie przy każdym poziomie wynagrodzenia lub każdej stawce godzinowej, przy założeniu ceteris paribus. Zmiana płacy spowoduje zmianę ilości pracy, na którą jest zapotrzebowanie. Jeśli stawka wynagrodzenia wzrośnie, pracodawcy będą chcieli zatrudniać mniej pracowników. Ilość pracy, na którą jest zapotrzebowanie, zmniejszy się i nastąpi ruch w górę wzdłuż krzywej popytu. Jeśli płace spadają, pracodawcy są bardziej skłonni do zatrudniania większej liczby pracowników. Ilość pracy, na którą jest zapotrzebowanie, wzrośnie, co spowoduje ruch w dół wzdłuż krzywej popytu.
Przesunięcia krzywej popytu na pracę mogą nastąpić z wielu różnych powodów. Jednym z nich jest to, że popyt na pracę zależy od popytu na wyprodukowane dzięki niej dobra lub usługi. Na przykład im więcej nowych aut chcą kupić konsumenci, tym większą liczbę pracowników będą chcieli zatrudnić producenci samochodów. Dlatego właśnie ekonomiści nazywają popyt na pracę i inne czynniki produkcji (kapitał) popytem pochodnym. Oto kilka przykładów pochodnego popytu na pracę:
- Popyt na szefów kuchni jest uzależniony od popytu na jedzenie w restauracjach.
- Popyt na farmaceutów jest uzależniony od popytu na leki.
- Popyt na adwokatów jest uzależniony od popytu na usługi prawne.
Wraz ze wzrostem popytu na towary i usługi popyt na pracę wzrośnie, czyli przesunie się w prawo, aby sprostać potrzebom produkcyjnym pracodawców. Wraz ze spadkiem popytu na towary i usługi popyt na pracę zmniejszy się, czyli przesunie się w lewo. Tabela 10.2 pokazuje, że oprócz konsekwencji pochodnego charakteru popytu na pracę może on również wzrosnąć lub spaść (przesunąć się) w odpowiedzi na kilka innych czynników.
| Czynniki | Rezultaty |
|---|---|
| Popyt na dobra i usługi | Gdy popyt na produkowane dzięki wykorzystaniu pracy dobra i usługi rośnie, wzrasta zarówno ich cena, jak i rentowność procesu produkcyjnego. W rezultacie producenci zgłaszają większe zapotrzebowanie na siłę roboczą, aby zwiększyć wolumen produkcji. |
| Poprawa poziomu wykształcenia i kwalifikacji pracowników | Dobrze wyszkolona i wykształcona siła robocza (np. dzięki finansowanym przez państwo programom szkoleń) powoduje wzrost zapotrzebowania na pracę ze strony pracodawców. Wraz z rosnącymi umiejętnościami, kwalifikacjami i doświadczeniem rośnie również wartość produkcji, którą pracownicy są w stanie wytworzyć, co przesuwa popyt na pracę w prawo. Jeśli pracownicy mają tylko podstawowe wykształcenie i brak im doświadczenia, pracodawcy będą ich zatrudniać mniej chętnie, ponieważ będą musieli poświęcić znaczną ilość czasu i pieniędzy na szkolenia. Popyt na pracę przesunie się więc w lewo. |
| Technologia | Zmiany technologiczne mogą być zarówno substytucyjne, jak i komplementarne wobec pracy. Gdy postęp technologiczny umożliwia zmniejszenie zatrudnienia, mówimy o substytucyjnej relacji między technologią a pracą. Na przykład wprowadzenie komputerowych edytorów tekstu i drukarek znacznie zmniejszyło zapotrzebowanie na pracę maszynistek. To z kolei przesunęło krzywą popytu na osoby z takimi umiejętnościami w lewo. Ale wzrost dostępności i obniżenie kosztu wprowadzenia niektórych technologii może też zwiększyć popyt na pracę (mówimy wówczas o relacji komplementarnej). Zmiany technologiczne, które działają w ten sposób, zwiększają popyt na niektóre rodzaje pracy, powodując przesunięcie krzywej popytu w prawo. Masowe wykorzystanie oprogramowania do edycji tekstu zwiększyło zapotrzebowanie na specjalistów IT, którzy rozwiązują problemy użytkowników z oprogramowaniem i sprzętem. Podobnie pojawienie się silnika spalinowego i samochodów drastycznie zmniejszyło zapotrzebowanie na woźniców, ale zwiększyło popyt na pracę mechaników samochodowych i pracowników stacji benzynowych. Szersze zastosowanie nowych technologii zwiększy zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników, którzy wiedzą, jak ją wykorzystać do zwiększenia produktywności (ilości wytworzonych dóbr i usług) w miejscu pracy. Pracownicy, którzy nie dostosowują się do tych zmian, odczują spadek popytu na swoją pracę. |
| Liczba przedsiębiorstw | Wzrost liczby przedsiębiorstw wytwarzających dane dobro lub usługę spowoduje wzrost popytu na pracę, która jest niezbędna do ich wyprodukowania. Spowoduje to oczywiście przesunięcie krzywej popytu na pracę w prawo. Spadek liczby przedsiębiorstw wytwarzających dany towar zmniejszy popyt na pracę, co spowoduje przesunięcie krzywej popytu na pracę w lewo. |
| Regulacje wprowadzane przez państwo | Regulacje mogą zwiększyć lub zmniejszyć zapotrzebowanie na pracę przy każdym poziomie wynagrodzenia (płacy rynkowej). Państwo może nakazać, aby na każdym oddziale szpitalnym na jednego pacjenta przypadała jedna pielęgniarka, co zwiększy popyt na ich pracę. Gdyby natomiast regulacje zakazywały wykonywania określonych procedur medycznych położnym i dopuszczały do nich wyłącznie lekarzy, popyt na pracę położnych przesunąłby się w lewo. |
| Cena i dostępność innych czynników produkcji (nakładów) | Praca nie jest jedynym nakładem w procesie produkcyjnym. Na przykład sprzedawca w call center potrzebuje telefonu i terminala komputerowego, aby wprowadzać dane i rejestrować sprzedaż. Jeśli ceny innych czynników produkcji spadną, produkcja stanie się bardziej opłacalna, a wytwórcy będą potrzebować więcej siły roboczej, aby zwiększyć produkcję. Spowoduje to przesunięcie w prawo krzywej popytu na pracę. Oczywiście relacja ta jest symetryczna. Wyższe ceny innych nakładów obniżają popyt na pracę. |
Sięgnij po więcej
Kliknij tu, aby przeczytać więcej o trendach i wyzwaniach dla pracy w XXI w.
Przesunięcia krzywej podaży pracy
Podaż pracy jest krzywą nachyloną dodatnio, która w związku z tym spełnia warunki prawa podaży albo odpowiada działaniu prawa podaży: im wyższa cena, tym większa ilość pracy oferowana na rynku, a im cena niższa, tym ta ilość jest mniejsza. Krzywa podaży ceteris paribus ilustruje wybór typu coś za coś między zaangażowaniem w pracę a wykorzystaniem czasu wolnego przy każdym poziomie wynagrodzeń. Im wyższa płaca, tym więcej osób jest skłonnych pracować i rezygnować z wypoczynku. Tabela 10.3 zawiera listę niektórych czynników wpływających na wzrost lub spadek podaży pracy.
| Czynniki | Rezultaty |
|---|---|
| Liczba pracowników | Zwiększenie liczby pracowników spowoduje przesunięcie krzywej podaży w prawo. Wzrost liczby osób zainteresowanych świadczeniem pracy może być spowodowany kilkoma czynnikami, takimi jak imigracja czy wzrost dzietności kobiet. Z kolei starzenie się społeczeństwa będzie miało odwrotny efekt. Polityka zachęcająca do imigracji zwiększy podaż pracy, natomiast zaostrzenie polityki migracyjnej ogranicza liczbę osób chętnych do podjęcia pracy. Populacja rośnie również, gdy liczba urodzeń przewyższa liczbę zgonów w ciągu roku. To ostatecznie zwiększy podaż siły roboczej, gdy młodzi ludzie osiągną wiek produkcyjny. Natomiast wysoka liczba osób, które przechodzą na emeryturę, zmniejszy podaż siły roboczej. Na liczbę pracowników wpływają też zmiany kulturowe, takie jak wzrost liczby kobiet podejmujących pracę zarobkową poza domem. |
| Niezbędne kwalifikacje | Im wyższy poziom wykształcenia i kwalifikacji jest niezbędny do świadczenia pracy, tym mniejsza jej podaż. Osób posiadających doktorat z matematyki jest mniej niż nauczycieli matematyki w szkołach średnich; podaż kardiologów jest mniejsza niż lekarzy pierwszego kontaktu, a liczba lekarzy jest mniejsza niż liczba pielęgniarek. |
| Działania państwa | Działania państwa również mogą wpływać na podaż pracy. Aktywność regulacyjna władz różnych szczebli może określić minimalny poziom wykształcenia, doświadczenia i kwalifikacji niezbędnych do świadczenia określonych rodzajów pracy. Gdy te wymagania zostaną zaostrzone, liczba wykwalifikowanych pracowników zmniejszy się przy każdym poziomie wynagrodzenia. Z drugiej strony, rząd może dofinansować szkolenia, a nawet obniżyć wymagany poziom kwalifikacji, np. zaoferować dotacje dla szkół pielęgniarskich lub studentów pielęgniarstwa i zezwolić na świadczenie porad prawnych absolwentom studiów prawniczych, którzy nie ukończyli aplikacji. Takie przepisy przesunęłyby krzywe podaży pielęgniarek i prawników w prawo. Ponadto polityka rządu zmieniająca względną atrakcyjność pracy w porównaniu z brakiem zatrudnienia również wpływa na podaż tego czynnika produkcji. Obejmuje ona m.in. wysokość i dostępność zasiłków dla bezrobotnych, długość płatnego urlopu rodzicielskiego, zasiłki na opiekę nad dzieckiem oraz inne programy socjalne. Przykładem może być wprowadzenie w Polsce programu Rodzina 500+, które zmniejszyło podaż pracy wśród kobiet posiadających dzieci. Długoterminowe zasiłki dla bezrobotnych mogą ich zniechęcać do poszukiwania pracy. Polityka socjalna państwa musi być zatem dogłębnie przemyślana, aby ograniczyć negatywne skutki dla rynkowej podaży pracy. |
Zmiana wynagrodzenia spowoduje ruch wzdłuż krzywych popytu na pracę lub podaży pracy, ale nie przesunie samych krzywych. Jednak inne wydarzenia, takie jak te, które zostały opisane w dwóch tabelach powyżej, spowodują przesunięcie albo popytu na pracę, albo jej podaży, a tym samym zmienią stan równowagi na rynku.
Technologia i zróżnicowanie płac: czteroetapowy proces
Różne trendy obserwowane w gospodarkach rynkowych prowadzą do zmian poziomu wynagrodzeń i wielkości zatrudnienia. Zastanów się, w jaki sposób nowe technologie informatyczne, takie jak sieci komputerowe i telekomunikacyjne, wpłynęły na sytuację pracowników wysoko wykwalifikowanych, a jak na sytuację tych, którzy nie posiadają specjalistycznego wykształcenia i umiejętności? Z punktu widzenia pracodawców zgłaszających zapotrzebowanie na siłę roboczą nowe technologie często zastępują pracowników o niskich kwalifikacjach, takich jak urzędnicy zajmujący się aktami, którzy kiedyś przeczesywali szafki pełne papierowych dokumentów potwierdzających zawarcie transakcji i podpisanie umów. Jednak te same nowe technologie ułatwiają pracę wysoko wykwalifikowanych pracowników, takich jak menedżerowie, którzy dzięki komputerom i sieciom teleinformatycznym są w stanie dotrzeć do większej ilości informacji i lepiej nadzorować zarówno pracowników, jak i procesy produkcyjne w różnych częściach kraju i świata. Jak nowe technologie wpłyną na płace pracowników o wysokich i niskich kwalifikacjach? W przypadku tego pytania czteroetapowy proces analizy wpływu zmian podaży lub popytu na rynek (wprowadzony w Rozdziale 3 Popyt i podaż) działa w następujący sposób:
Krok 1. Jak wyglądały rynki pracowników o wysokich i niskich kwalifikacjach przed pojawieniem się nowych technologii? Na dwóch panelach Ilustracji 10.3 S0 to pierwotna krzywa popytu na pracę. Na każdym panelu pierwotny punkt równowagi E0 występuje przy płacy W0 i ilości Q0.
Krok 2. Czy nowa technologia wpływa na podaż pracy oferowaną przez gospodarstwa domowe, czy na popyt na pracę ze strony przedsiębiorstw? Opisana tutaj zmiana technologii wpływa na popyt na pracę zgłaszany przez przedsiębiorstwa.
Krok 3. Czy nowa technologia zwiększy, czy zmniejszy popyt na pracę? Na podstawie wcześniejszego opisu możemy założyć, że gdy pojawią się techniczne możliwości zastąpienia pracowników o niskich kwalifikacjach, popyt na taką pracę przesunie się w lewo, z D0 do D1. Z kolei obniżenie cen zaawansowanych technologicznie urządzeń zwiększy atrakcyjność pracowników wykorzystujących je w swojej pracy, w związku z czym popyt na wysoko wykwalifikowaną siłę roboczą przesunie się w prawo, z D0 do D1.
Krok 4. Nowa równowaga na rynku pracowników o niskich kwalifikacjach ustali się w punkcie E1 z płacą W1 i ilością Q1, czyli dla niższych poziomów zarówno wynagrodzenia, jak i zatrudnienia w stosunku do pierwotnego punktu równowagi E0. Nowa równowaga na rynku pracowników o wysokich kwalifikacjach (E1) będzie natomiast wskazywać na wyższy poziom płacy (W1) i wyższą wielkość zatrudnienia (Q1) w porównaniu z pierwotnym punktem równowagi (E0).
Zatem model popytu i podaży przewiduje, że nowe technologie komputerowe i telekomunikacyjne wpłyną na wzrost płac pracowników o wysokich kwalifikacjach, ale obniżą wynagrodzenia pracowników o niskich kwalifikacjach. Od lat 70. ubiegłego stulecia do roku 2005 w gospodarce amerykańskiej można było obserwować pogłębianie się luki płacowej między pracownikami o wysokich a pracownikami o niskich kwalifikacjach. Na przykład według National Center for Education Statistics w 1980 r. absolwent college'u zarabiał ok. 30% więcej niż absolwent szkoły średniej z porównywalnym doświadczeniem zawodowym. Ale w 2014 r. absolwent college'u zarabiał już ok. 66% więcej niż absolwent szkoły średniej, który przepracował tyle samo lat. Zdaniem wielu ekonomistów trend silnego różnicowania wysokość płac w gospodarce USA wynika w przeważającej mierze z postępu technologicznego. Podobne tendencje obserwowane są również w gospodarce Polski.
Sięgnij po więcej
Na tej stronie przeczytasz o dziesięciu umiejętnościach technicznych, które straciły znaczenie na dzisiejszym rynku pracy.
Ograniczenia cenowe na rynku pracy – płaca minimalna
W przeciwieństwie do rynków dóbr i usług narzędzie takie jak ceny maksymalne na rynkach pracy jest wykorzystywane niezwykle rzadko, ponieważ przepisy uniemożliwiające ludziom powiększanie ich dochodów, nie są popularne politycznie. Da się jednak wskazać kilka wyjątków od tej zasady. Po pierwsze zatem – rady nadzorcze lub akcjonariusze proponują ograniczenia dochodów kadry kierowniczej najwyższego szczebla. Po drugie zaś, stosowane są ograniczenia łącznej wysokości zarobków w klubach sportowych uniemożliwiające podnoszenie wynagrodzenia gwiazd piłki nożnej, koszykówki lub hokeja w nieskończoność (tzw. salary cap w USA i mechanizm finansowego fair play wprowadzony w klubach piłkarskich przez UEFA). Zupełnie inaczej wygląda sytuacja z cenami minimalnymi, które są narzędziem wykorzystywanym w celu podniesienia wynagrodzeń pracowników o niskich kwalifikacjach. Rządy większości krajów rozwiniętych (ale nie wszystkich, płacy minimalnej nie ma np. w Szwecji, w Niemczech zaś została ona wprowadzona dopiero w drugiej dekadzie XXI w.) ustalają płacę minimalną (ang. minimum wage), czyli cenę minimalną pracy, która uniemożliwia obniżenie wynagrodzenia pracowników (zarówno definiowanego jako płaca miesięczna, jak i za godzinę pracy) poniżej wskazanego w prawie poziomu. W Polsce w ciągu ostatnich pięciu lat, tj. między rokiem 2018 a 2022, minimalna płaca za standardowy miesięczny okres pracy wzrosła z 2100 do 3010 zł brutto. Jednocześnie w tym samym okresie minimalne wynagrodzenie za godzinę pracy zostało zwiększone z kwoty 13,70 do 19,70 zł brutto.
W Stanach Zjednoczonych poza minimalną płacą federalną funkcjonuje jeszcze jeden poziom ceny minimalnej na rynku pracy, tzw. płaca zapewniająca utrzymanie (ang. living wage). Zwolennicy ustawy o płacy zapewniającej utrzymanie twierdzą, że płaca minimalna jest zbyt niska, aby zapewnić rozsądny poziom życia. Opierają ten wniosek na wyliczeniu, zgodnie z którymi jeśli ktoś pracuje 40 godzin tygodniowo przy płacy minimalnej 7,25 dol. za godzinę przez 50 tygodni w roku, to jego roczny dochód wynosi 14 500 dol., czyli mniej niż oficjalnie przyjęta przez rząd USA granica ubóstwa dla czteroosobowego gospodarstwa domowego. Federalna granica ubóstwa dla takiego gospodarstwa domowego wynosiła w 2015 r. 24 250 dol. Jeśli jedna z osób dorosłych nie pracuje, żeby zapewnić opiekę małoletnim dzieciom, dochody tej drugiej są znacznie poniżej granicy ubóstwa. Odkąd Baltimore uchwaliło w 1994 r. pierwszą ustawę o płacy zapewniającej utrzymanie, podobne rozwiązania przyjęło kilkadziesiąt miast. Rozporządzenia dotyczące płacy zapewniającej utrzymanie nie mają zastosowania do wszystkich pracodawców, ale określiły, że wszyscy pracownicy zatrudnieni w urzędach i przedsiębiorstwach komunalnych, jak również pracownicy przedsiębiorstw zatrudnianych przez miasto, otrzymują płacę nie mniejszą niż ustalona przez władze lokalne, która zwykle jest o kilka dolarów za godzinę wyższa niż płaca minimalna w USA.
Ilustracja 10.4 przedstawia sytuację kraju biorącego pod uwagę wprowadzenie płacy minimalnej. Wynagrodzenie oznaczone jest na osi pionowej, bo płaca jest ceną na rynku pracy. Przed uchwaleniem ustawy o płacy minimalnej płaca równowagi wynosiła 10 zł za godzinę, a zatrudnienie kształtowało się na poziomie 1200 pracowników. Jednak silny lobbing obywateli przekonuje parlamentarzystów do uchwalenia ustawy o płacy minimalnej, wymagającej od pracodawców płacenia nie mniej niż 12 zł za godzinę pracy. W odpowiedzi na wyższe zarobki 1600 pracowników zaczyna aktywnie poszukiwać pracy. Przy wyższej płacy pracodawcy są skłonni zatrudnić tylko 700 pracowników. Dla tego poziomu wynagrodzenia liczba chętnych do podjęcia pracy przewyższa zapotrzebowanie, a więc istnieje nadwyżka podaży pracy. Standard życia pracowników, którzy nadal mają pracę za wyższą płacę, uległ poprawie. Oni skorzystali na tej decyzji. Dla tych, którzy chcieli pracować przy dotychczasowej stawce, ale stracili posadę wraz z podwyżką, warunki życia się się pogorszyły. Oni ponoszą koszt decyzji o wprowadzeniu płacy minimalnej. Tabela 10.4 pokazuje różnice w podaży i popycie na pracę przy różnych poziomach wynagrodzenia (płacy).
| Wynagrodzenie (zł/godz.) | Zapotrzebowanie na pracę | Oferowana ilość pracy |
|---|---|---|
| 18 | 1900 | 500 |
| 19 | 1500 | 900 |
| 20 | 1200 | 1200 |
| 21 | 900 | 1400 |
| 22 | 700 | 1600 |
| 23 | 500 | 1800 |
| 24 | 400 | 1900 |
Płaca minimalna w USA jest ustalona albo bardzo blisko płacy równowagi, albo nawet nieco poniżej. Około 1% amerykańskich pracowników faktycznie otrzymuje płacę minimalną. Innymi słowy, płace w zdecydowanej większości przypadków w USA są ustalane na rynku pracy, a nie w wyniku przyjęcia rządowego dolnego progu cenowego. Zupełnie inaczej sytuacja wygląda w Polsce. W 2022 r. minimalne wynagrodzenie pobierać będzie ok. 2,2 mln pracowników. Zważywszy, że zatrudnienie kształtuje się na poziomie ok. 16,5 mln osób, minimalne wynagrodzenie uzyskuje ok. 13% pracujących.
Ekonomiści niejednokrotnie próbowali oszacować, o ile płaca minimalna zmniejsza zapotrzebowanie na pracowników o niskich kwalifikacjach. Najczęściej takie badania pokazują, że podwyżka płacy minimalnej o 10% zmniejszyłaby w USA zatrudnienie pracowników niewykwalifikowanych o 1–2%, co wydaje się stosunkowo niewielką redukcją. Niektóre badania nie wykazały żadnego wpływu wyższej płacy minimalnej na zatrudnienie w określonych godzinach i miejscach, chociaż analizy te są kontrowersyjne.
Załóżmy, że płaca minimalna leży nieco poniżej poziomu równowagi. Płace mogą wahać się zgodnie z siłami rynkowymi powyżej tej granicy cenowej, ale nie będą mogły zejść poniżej dolnego pułapu. W tej sytuacji minimalna płaca nie jest wiążąca – to znaczy, że nie ma ona wpływu na sytuację na rynku. Jeśli płaca minimalna nieznacznie wzrośnie, to i tak nie będzie miała wpływu na wielkość zatrudnienia w gospodarce, o ile pozostanie poniżej płacy równowagi. A jeśli rząd podniesie płacę minimalną na tyle, aby wzrosła nieco powyżej płacy równowagi, stała się wiążąca i zaczęła oddziaływać, wystąpi tylko niewielka nadwyżka podaży pracy.
Te spostrzeżenia pomagają wyjaśnić, dlaczego amerykańskie przepisy dotyczące płacy minimalnej historycznie miały niewielki wpływ na zatrudnienie. Działo się tak, ponieważ płaca minimalna była zwykle ustalana w pobliżu płacy równowagi dla pracowników o niskich kwalifikacjach, a czasem nawet poniżej tego poziomu, nie miała ona więc dużego wpływu na tworzenie nadwyżki podaży pracy. Gdyby jednak płaca minimalna wzrosła znacząco – powiedzmy, gdyby się podwoiła, by zrównać się z płacą zapewniającą utrzymanie, co rozważały niektóre miasta w USA – wówczas jej wpływ na zmniejszenie zapotrzebowania na pracę byłby znacznie większy. W Polsce z kolei wysokość płacy minimalnej w dalszym ciągu jest znacznie niższa niż produktywność większości pracowników, to znaczy, że są oni w stanie wytworzyć dobra i usługi o wartości znacznie przekraczającej poziom ich wynagrodzenia lub koszt ich pracy. Zapewne właśnie dlatego w naszym kraju wzrost płacy minimalnej nie przekłada się na wzrost stopy bezrobocia, która jest miarą nadwyżki podaży na rynku pracy.
Poniższa Ramka Jakie są możliwe konsekwencje podniesienia płacy minimalnej? bardziej szczegółowo opisuje niektóre argumenty za i przeciw zmianom płacy minimalnej.
Poznaj szczegóły
Jakie są możliwe konsekwencje podniesienia płacy minimalnej?
Z prawa popytu wiemy, że wyższa płaca zmniejszy poziom zatrudnienia wśród pracowników o niskich kwalifikacjach, zarówno jeśli zdefiniujemy ilość pracy w kategoriach liczby pracujących osób, jak i przepracowanych godzin. Chociaż wielkości te mogą budzić zastrzeżenia, przyjmijmy, że podwyżka płacy minimalnej o 10% zmniejszy zatrudnienie takich pracowników o 2%. Czy ta zależność oznaczałaby, że nie należy podnosić płacy minimalnej o 10%? Niekoniecznie.
Jeśli 98% osób otrzymujących za swą pracę minimalne wynagrodzenie dostanie podwyżkę o 10%, ale 2% straci pracę, to czy korzyści dla całego społeczeństwa będą większe niż straty? Na tak postawione pytanie trudno odpowiedzieć jednoznacznie, gdyż utrata pracy, nawet przez relatywnie małą grupę, może spowodować więcej szkód niż skromny wzrost dochodów dla większej liczby osób. Po pierwsze, musimy zastanowić się, którzy spośród pracowników otrzymujących płacę minimalną rzeczywiście stracą pracę w wyniku podwyżki minimalnego wynagrodzenia. Jeśli są to osoby posiadające małe dzieci na utrzymaniu, to ocenimy tę sytuację inaczej niż wtedy, gdy zwolnieni zostaną uczniowie szkół średnich, pozostający we wspólnym gospodarstwie domowym z rodzicami i dorabiający do kieszonkowego.
Innym problemem jest to, że wielu pracowników otrzymujących płacę minimalną nie pracuje przez cały rok. Wyobraź sobie robotnika z minimalną pensją, który przez kilka wiosennych i letnich miesięcy wykonuje różne prace na pełen etat, a w okresach między tymi zajęciami jest bezrobotny. Pracownik w tej sytuacji otrzymuje 10-procentową podwyżkę płacy w okresie, w którym ma zatrudnienie, ale także przepracuje o 2% mniej czasu w ciągu roku, ponieważ wyższa płaca minimalna zmniejsza zapotrzebowanie zgłaszane na jego usługi przez pracodawców. Ogólnie rzecz biorąc, dochód tego pracownika wzrósłby, ponieważ podwyżka o 10% z nawiązką zrównoważyłaby mniejszą liczbę przepracowanego czasu. Podwyżkę płacy minimalnej dałoby się w tej sytuacji obronić.
Oczywiście, przywołane wyżej argumenty nie dowodzą jednoznacznie, że podniesienie płacy minimalnej jest zawsze dobrym pomysłem. Istnieją przecież inne sposoby, które można wykorzystać, aby zwiększyć dochody takich pracowników (jednym z nich jest szeroko dyskutowana koncepcja bezwarunkowego dochodu podstawowego). Nauka, jaka płynie z tego splotu sprzecznych argumentów jest raczej taka, że złożone problemy społeczne rzadko mają jedno proste rozwiązanie. Nawet ci, którzy zgadzają się w kwestii możliwych konsekwencji zastosowania danych narzędzi dla zapotrzebowania i podaży pracy na rynku, mogą różnić się między sobą w ocenie tego, czy konkretna polityka na rynku pracy jest dobrą propozycją.