10.4 Dyskryminacja na rynku pracy

10.4 Dyskryminacja na rynku pracy

Dyskryminacja (ang. discrimination) polega na działaniu opartym na przekonaniu, że członkowie określonej grupy zdefiniowanej za pomocą płci, rasy, pochodzenia etnicznego, wyznawanej religii lub jakiegokolwiek innego czynnika są gorsi wyłącznie ze względu na ten czynnik. Istnieje wiele rodzajów dyskryminacji, ale w tym podrozdziale nacisk zostanie położony na dyskryminację na rynkach pracy, która pojawia się wówczas, gdy pracownicy o tym samym poziomie umiejętności – określanym przez wykształcenie, doświadczenie i wiedzę specjalistyczną – otrzymują różne wynagrodzenie lub mają różne szanse na podjęcie pracy.

Różnica między średnimi zarobkami dla różnych kobiet i mężczyzn lub ludzi o różnym pochodzeniu etnicznym sama w sobie nie dowodzi, że na rynku pracy występuje dyskryminacja. Musimy porównać te same cechy opisujące wydajność dla wszystkich zaangażowanych stron (pracowników). Dyskryminacja ze względu na płeć na rynku pracy ma miejsce wówczas, gdy pracodawcy płacą kobietom mniej niż mężczyznom, mimo że mają one porównywalny poziom wykształcenia, doświadczenie i wiedzę. Do dyskryminacji rasowej na rynku pracy dochodzi wtedy, gdy pracodawcy płacą odmiennym rasowo pracownikom mniej niż ich współpracownikom należącym do rasy będącej na danym terytorium w większości, mimo posiadania przez nich porównywalnego poziomu wykształcenia, doświadczenia i wiedzy. Aby wnieść pozew o dyskryminację np. ze względu na płeć, pracownica musi udowodnić, że pracodawca płaci jej mniej niż pracownikowi płci męskiej, który ma podobny zakres obowiązków, analogiczne wykształcenie, doświadczenie i kompetencje.

Istnieją jednak czynniki, które mogą wpływać na obniżenie średnich zarobków kobiet. Na przykład na kobiety może spadać nieproporcjonalnie duża część obowiązków domowych. Jest też bardziej prawdopodobne, że matka małych dzieci opuści rynek pracy na kilka lat lub będzie pracowała w niepełnym wymiarze godzin. W rezultacie kobiety 30–40-letnie mają przeciętnie mniejsze doświadczenie zawodowe niż mężczyźni w tym samym wieku. W Stanach Zjednoczonych bezdzietne kobiety z takim samym jak mężczyźni wykształceniem i doświadczeniem otrzymują zazwyczaj porównywalną płacę. Jednak kobiety mające rodziny i dzieci zarabiają zazwyczaj od 7% do 14% mniej niż kobiety o podobnym wykształceniu i doświadczeniu zawodowym, ale nieposiadające dzieci. (Tymczasem żonaci mężczyźni zarabiają od 10% do 15% więcej niż samotni mężczyźni z porównywalnym wykształceniem i doświadczeniem zawodowym.) Czynniki wskazane powyżej tworzą swoisty mechanizm negatywnego sprzężenia zwrotnego, który obniża przeciętne płace kobiet. Ponieważ istnieje ryzyko, że pracownica zajdzie w ciążę i po urodzeniu dziecka odejdzie z pracy, pracodawcy są mniej skłonni do zatrudniania kobiet i w związku z tym mniej im płacą. W sytuacji, w której para decyduje się na dziecko, z pracy zrezygnuje osoba o niższych zarobkach, czyli najczęściej kobieta. Taka indywidualna, racjonalna skądinąd decyzja wzmacnia trend obserwowany w skali makro.

Zapewne moglibyśmy nazwać różne wzorce obowiązków rodzinnych dyskryminacją, ale zarówno w Polsce, jak i w USA jest to przede wszystkim podział zakorzeniony w społecznych wzorcach dotyczących ról wypełnianych przez ojców i matki w wychowaniu dzieci, a nie dyskryminacja ze strony pracodawców przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu i wynagrodzeniu.

Rynki konkurencyjne i dyskryminacja

Gary Becker (1930–2014), laureat Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii w 1992 r., był jednym z pierwszych badaczy, którzy analizowali dyskryminację w kategoriach ekonomicznych. Becker zwrócił uwagę na to, że chociaż konkurencyjne rynki mogą pozwalać niektórym pracodawcom na dyskryminację, to jednocześnie potrafią stwarzać przedsiębiorstwom maksymalizującym zysk zachęty do niedyskryminowania. Biorąc je pod uwagę, Becker badał, dlaczego dyskryminacja się utrzymuje.

Jeśli przedsiębiorstwo działające na obszarze zamieszkiwanym przez dużą populację mniejszościową odmawia członkom tej mniejszości sprzedaży swoich produktów lub niechętnie ich zatrudnia, to redukuje własne zyski. Dzięki przedsiębiorstwom prowadzonym przez pracodawców odmawiających płacenia wynagrodzenia kobietom i/lub mniejszościom w oparciu o ich produktywność, inni – poszukujący zysku – pracodawcy mogą zatrudnić tych pracowników. Na rynku, na którym funkcjonuje wiele podmiotów, jeśli właścicielom przedsiębiorstw bardziej zależy na kolorze pieniędzy niż na kolorze skóry, istnieje silna motywacja do podejmowania decyzji dotyczących kupna, sprzedaży, zatrudniania i promocji w oparciu wyłącznie o czynniki ekonomiczne.

Dlaczego zatem na konkurencyjnych rynkach dyskryminacja się utrzymuje? Gary Becker starał się wyjaśnić tę zagadkę. Impulsy dyskryminacyjne mogą pojawiać się na wielu poziomach: wśród menedżerów, pracowników i klientów. Rozważ sytuację menedżera, który nie jest osobiście uprzedzony, ale ma wielu pracowników lub klientów, którzy nie zaakceptują kobiety pracującej w „typowo męskim” zawodzie. Jeśli ten menedżer traktuje grupy mniejszościowe lub kobiety sprawiedliwie, może to odbić się na morale jego uprzedzonych współpracowników lub odstraszyć niektórych klientów. W takiej sytuacji polityka niedyskryminacji mogłaby zmniejszyć zyski firmy. W końcu przedsiębiorstwo jest częścią społeczeństwa i jeśli nie przestrzega jego norm, prawdopodobnie ucierpi. Same siły rynkowe raczej nie stłumią silnych postaw społecznych dotyczących dyskryminacji.