10.3 Płace i zatrudnienie na niedoskonale konkurencyjnym rynku pracy

W rozdziałach poświęconych strukturom rynku zauważyliśmy, że chociaż ekonomiści często wykorzystują model konkurencji doskonałej, to w rzeczywistym świecie istnieje bardzo niewiele przykładów rynków doskonale konkurencyjnych. A co z rynkami pracy? Ile rynków pracy jest doskonale konkurencyjnych? Prawdopodobnie jest więcej przykładów doskonale konkurencyjnych rynków pracy niż takich rynków produktów, co jednak nie oznacza, że wszystkie rynki pracy są doskonale konkurencyjne.

Kiedy osoba ubiegająca się o pracę negocjuje z pracodawcą warunki swojego zatrudnienia, często znajduje się w niekorzystnej sytuacji – potrzebuje pracy znacznie bardziej niż pracodawca tego konkretnego kandydata. John Bates Clark (1847–1938), nazywany pierwszym wielkim amerykańskim ekonomistą, napisał w 1907 r.: „Przy zawieraniu umowy o pracę pojedynczy robotnik jest zawsze w niekorzystnej sytuacji. Ma coś, co jest zmuszony sprzedać [aby przeżyć], a czego jego pracodawca nie ma obowiązku nabyć, ponieważ on [czyli pracodawca] może bez konsekwencji odrzucać konkretne kandydatury”.

Istnieją dwa źródła niedoskonałej konkurencji na rynkach pracy. Są to źródła leżące po stronie popytu (czyli znaczna siła pracodawców) oraz po stronie podaży (siła leżąca po stronie pracowników).

Konkurencyjny rynek pracy to taki, na którym istnieje wielu potencjalnych pracodawców chętnych do zatrudnienia ludzi posiadających określone umiejętności, powiedzmy sekretarek lub księgowych. Załóżmy jednak, że na rynku pracy jest tylko jeden pracodawca zainteresowany ludźmi konkretnej profesji. Ten pracodawca nie ma bezpośrednich konkurentów. Jeśli zaoferuje płace niższe niż te, które ukształtowałby się na doskonale konkurencyjnym rynku pracy, to potencjalni pracownicy nie będą mieli wielu innych opcji zatrudnienia. Jeśli będą chcieli podjąć tę konkretną pracę, muszą zaakceptować oferowaną stawkę płacy (choć oczywiście sekretarki wciąż mogą zatrudnić się w sklepie, a księgowi w magazynie). Przedsiębiorstwo wykorzystujące swoją siłę rynkową na rynku czynników produkcji nazywamy monopsonem (ang. monopsony). Klasycznym przykładem monopsonu są miejskie zakłady komunikacyjne w średniej wielkości mieście. Jeśli kierowcy autobusów chcą pracować w swoim zawodzie, muszą zaakceptować stawkę, którą oferuje miejska spółka. To nie jedyny przykład monopsonu. Pomyśl o pielęgniarkach-instrumentariuszkach (czyli tych, które biorą udział w zabiegach chirurgicznych) w mieście mającym tylko jeden szpital. Pracodawcy, którzy mają pewną przewagę rynkową nad potencjalnymi pracownikami, nie są niczym niezwykłym. W końcu większość przedsiębiorstw zatrudnia wielu pracowników, nie uczestnicząc w grze konkurencyjnej.

Jak siła rynkowa pracodawcy wpływa na rynek pracy? W pierwszym odruchu zapewne przyszła ci do głowy myśl, że w takiej sytuacji płace będą niższe niż na konkurencyjnym rynku. Sprawdźmy to. Wykorzystamy przykład monopsonu, czyli jedynego nabywcy pewnych umiejętności, ale wyniki będą zbliżone, choć mniej ekstremalne, dla każdego przedsiębiorstwa posiadającego pewną siłę monopolową na rynku pracy.

Wróćmy do monopolu. Korzyść z bycia jedynym sprzedawcą polega na tym, że można zażądać za swoje produkty dowolnej ceny (monopolista jest w końcu „twórcą cen"). Jednak jeśli monopolista chce sprzedać więcej dóbr lub usług, musi cenę obniżyć. Monopsonista napotyka w swej działalności podobne ograniczenia. Ponieważ monopson jest jedynym pracodawcą na rynku, może zaoferować potencjalnym pracownikom dowolną płacę. Jednak musi się skonfrontować z krzywą podaży siły roboczej. Jeśli chce zatrudnić więcej pracowników, musi podnieść im wynagrodzenie. Stwarza to dylemat, który możemy zrozumieć, wprowadzając nowe pojęcie: krańcowy koszt pracy (ang. marginal cost of labor). Krańcowy koszt pracy to dodatkowy koszt, jaki przedsiębiorstwo ponosi w związku z zatrudnieniem kolejnego pracownika. Zobaczmy, jak to wygląda na przykładzie w Tabeli 10.8.

W kontekście danych zawartych w powyższej tabeli warto podkreślić kilka istotnych zależności. Po pierwsze, krańcowy koszt pracy rośnie szybciej niż stawka płacy. W rzeczywistości dla dowolnej liczby pracowników (więcej niż jednego) krańcowy koszt pracy jest wyższy niż płaca. Dzieje się tak dlatego, że zatrudnienie jeszcze jednego pracownika wymaga płacenia wyższej stawki wynagrodzenia nie tylko jemu, lecz również wszystkim dotychczas zatrudnionym. Ilustracja graficzna tej zależności jest zaprezentowana na poniższym wykresie.

Jeśli przedsiębiorstwo chce maksymalizować zyski, zatrudni liczbę pracowników wyznaczoną przez punkt L_m, w którym popyt na pracę (D_L) zrówna się z wartością krańcowego produktu pracy lub krańcowym przychodem z pracy (MVP_L lub MRP_L), tak jak to widać na Ilustracji 10.12. Następnie krzywa podaży pracy wskaże wysokość wynagrodzenia, które przedsiębiorstwo będzie musiało zapłacić, aby przyciągnąć daną grupę pracowników. Wysokość wynagrodzenia w tym konkretnym przypadku kształtuje się na poziomie W_m.

Jak ta sytuacja ma się do rynku doskonale konkurencyjnego? Rynek doskonale konkurencyjny odnalazłby równowagę tam, gdzie popyt na pracę zrówna się z podażą pracy $({\text{D}}_{\mathrm{L}} = {\text{S}}_{\mathrm{L}})$. Innymi słowy, w warunkach monopsonu pracodawcy zatrudniają mniej pracowników i płacą im niższe wynagrodzenie. Chociaż czysty monopson może być zjawiskiem relatywnie rzadkim, to wielu pracodawców dysponuje pewną siłą monopolową. Rezultaty dla pracodawców będą podobne, choć nie tak ekstremalne jak na rynkach monopsonistycznych.