Zastanawiając się nad tym, co w języku codziennym oznacza słowo „dopasowanie”, łatwo zauważyć, że można wskazać dwie sytuacje, które tym słowem określamy, chociaż dotyczą czego innego. Po pierwsze, o dopasowaniu powiemy, gdy dwa przedmioty mogą być połączone ze sobą i utworzą jakąś całość, np. wtyczka i kontakt elektryczny. Oba te obiekty są różne od siebie, ale „pasują” jeden do drugiego. Po drugie, o dopasowaniu powiemy też, gdy obiekty stanowią egzemplarze tej samej grupy, kategorii, gatunku. W tym sensie jabłka „pasują” do jabłek, a gruszki – do gruszek.
Ta dwojakość rozumienia samego terminu „dopasowanie” została zauważona przez badaczy organizacji. W obszarze tym, gdy mówi się o dopasowaniu człowiek – organizacja, wskazuje się na następujące rodzaje dopasowania:
- Dopasowanie komplementarne (ang. complementary fit): gdy możliwości, które stwarza pracownikom organizacja, są zgodne z ich oczekiwaniami i vice-versa, umiejętności wnoszone przez pracowników odpowiadają zapotrzebowaniu organizacji (czyli dopasowanie typu wtyczka-kontakt).
- Dopasowanie suplementarne (ang. supplementary fit): gdy cele, wartości i kultura organizacji są podobne do celów, wartości i osobowości jej członków (czyli dopasowanie typu jabłka-jabłka)
Poznaj szczegóły
Dopasowanie suplementarne i dopasowanie komplementarne.
Możliwości oraz oczekiwania pracowników i organizacji (dopasowanie komplementarne) wypływają z przyjmowanych przez nich wartości i realizowanych celów (dopasowanie suplementarne). Mogą być realizowane przeróżnymi metodami, a od tego, która z nich zostanie przyjęta, zależeć będą konkretne oczekiwania organizacji wobec pracowników. Popatrzmy na działalność organizacji charytatywnych: mają one podobne, a często identyczne cele, ale ich sposób działania bywa bardzo zróżnicowany. W niektórych z nich podstawową siłą napędową i głównym oczekiwaniem od pracowników są samodzielność, partnerstwo we wzajemnych kontaktach i otwartość na nowe pomysły. Inne z kolei przypominają bardziej urzędy; duży nacisk kładziony jest na podporządkowanie się procedurom, zgodność z dotychczasowymi zwyczajami i rozwiązaniami oraz posłuszeństwo. Oba rodzaje organizacji charytatywnych mogą odnosić sukcesy w swojej działalności. Ale chociaż ich cele są podobne, pracownicy jednej nie będą umieli sobie wyobrazić możliwości przeniesienia do drugiej i na odwrót.
Podstawową metodą zwiększania dopasowania człowiek–organizacja jest uwzględnianie go w procesie rekrutacji pracowników. Należy określić, jakie są ważne cechy firmy, wartości i cele, co do których pracownicy muszą być zgodni, oraz jakie oczekiwania i możliwości daje przyszłym pracownikom firma. Trzeba też zdecydować, jakie cechy kandydatów będą świadczyć o ich dopasowaniu i uwzględnić ich pomiar w trakcie procedury selekcyjnej. Spojrzenie na selekcję kandydatów do pracy jako na proces, którego podstawowym celem jest uzyskanie dopasowania człowiek–organizacja, pozwala wyjść poza poszukiwanie osób o wystarczających kwalifikacjach (dopasowanie do stanowiska/zawodu) i uwzględnienie kwestii związanych z kulturą organizacji, wartościami związanymi z pracą czy chęciami i możliwościami rozwoju zawodowego.
Metody badania kandydatów do pracy
Psychologowie używają różnych metod do badania kandydatów do pracy, chociaż najpowszechniej badanie psychologiczne jest kojarzone z testami i kwestionariuszami. Tego typu metody powinny być używane przez osoby z wykształceniem psychologicznym, potrafiące odpowiednio dobrać je do potrzeb badania, przeprowadzić samo badanie oraz obliczyć i prawidłowo zinterpretować wyniki. Nie każdy bowiem zbiór pytań jest testem lub kwestionariuszem. Przede wszystkim metoda badawcza musi być opisana szczegółowo w podręczniku do testu, w którym podane są informacje o podstawach naukowych i historii prac nad nim; opisane są procedura i wymagane warunki badania testem oraz podane podstawowe dane o jego trafności i rzetelności, a także tabele norm. Te informacje są podstawą decyzji, czy warto użyć konkretnego testu lub kwestionariusza w badaniu, które planujemy. Wydawcy i dystrybutorzy metod testowych mają obowiązek udzielać ich użytkownikom testów.
Poznaj szczegóły
Podstawowe parametry testu psychologicznego
- Rzetelność. Test rzetelny (ang. test reliability) to taki, którego wynik jest dokładny, obarczony małym błędem i stały: im bardziej rzetelna metoda, tym bardziej można zaufać otrzymanemu wynikowi. Pojęcie rzetelności można zilustrować na przykładzie pomiaru innego rodzaju niż pomiar testowy, np. długości. Można mierzyć długość danego przedmiotu „na oko”. Do niektórych celów taki pomiar wystarcza, ale wszyscy wiemy, że jest on mało dokładny. Można też używać różnego rodzaju linijek lub miarek. Zależnie od tego, jak dokładna jest skala na danej miarce i jak dobrze odpowiada ona wzorcowi metra, otrzymany pomiar będzie mniej lub bardziej dokładny i bezbłędny.
- Trafność. Test trafny (ang. test validity) to taki, którego wynik rzeczywiście odpowiednio odzwierciedla poziom badanej cechy: im bardziej trafna metoda, tym większa pewność, że zmierzona została ta cecha, która miała być zmierzona. Pojęcie trafności można zilustrować na przykładzie pomiaru innego rodzaju niż pomiar testowy, np. przewidywania pogody. Można opierać przewidywania na wyglądzie nieba o zachodzie Słońca lub na „łamaniu w kościach”. Meteorologowie posługują się złożonymi systemami opartymi na wielu danych, pochodzących z różnych miejsc, i ich przewidywania są zazwyczaj bardziej trafne.
- Normalizacja. Normalizacja testu (ang. test normalisation) to badanie dużej grupy osób, najlepiej reprezentatywnej dla całej populacji pod względem płci i wieku, które pozwala stworzyć normy do testu stanowiące układ odniesienia dla wyniku konkretnej badanej osoby. Normy do testu mają zazwyczaj formę tabel, w których można sprawdzić, w jakim punkcie rozkładu wyników dla populacji znajduje się wynik osoby badanej. Pojęcie normalizacji można zilustrować na przykładzie pomiaru innego rodzaju niż pomiar testowy – np. oceny słodkości jedzonego owocu. Jeżeli owocem tym jest jabłko, czyli owoc, który jemy od wielu lat i dobrze wiemy, jak bardzo może być słodkie lub kwaśne, możemy z dużą pewnością powiedzieć, że konkretne, jedzone właśnie jabłko jest wyjątkowo słodkie. Jeżeli spróbujemy po raz pierwszy w życiu owocu opuncji, to nie jesteśmy w stanie określić, czy trafiliśmy na słodki egzemplarz czy nie, gdyż nie wiemy, jaki jest zakres jego możliwej słodkości.
Psychologowie pracy i organizacji stosują testy oraz kwestionariusze psychologiczne do diagnozy bardzo różnych cech, zależnie od wymagań pracy, do której szukamy kandydatów. Badania pokazują, że mało jest cech, które zawsze zwiększają dopasowanie, niezależnie od rodzaju pracy i zatrudniającej firmy. Właściwie mówić można tylko o dwóch tego typu, uniwersalnych cechach. Jedną z nich jest inteligencja ogólna, a drugą stabilność emocjonalna.
Chociaż z różnych powodów – często niemających nic wspólnego z rozwojem nauki – związki inteligencji ogólnej z funkcjonowaniem w pracy są kwestionowane, to wyniki ponad 100 lat badań pokazują, że są one nie tylko obiektywnie silne, ale też silniejsze niż innych cech. Łatwo też je logicznie wytłumaczyć: przecież sama definicja inteligencji ogólnej mówi, że jest to zdolność radzenia sobie w nowych sytuacjach. Należy więc oczekiwać, że pracownik o wyższym poziomie inteligencji ogólnej szybciej, lepiej i skuteczniej poradzi sobie z nowym wyzwaniem w pracy niż pracownik o niższym poziomie inteligencji ogólnej. Nie oznacza to oczywiście, że osoby mniej inteligentne nie poradzą sobie w żadnej pracy! Wyniki badań pokazują, że inteligencja ogólna ma szczególne znaczenie dla zadań złożonych, nowych i wymagających twórczych rozwiązań. Osoby o niższym poziomie inteligencji mogą z powodzeniem odnaleźć się w pracach lepiej ustrukturalizowanych, gdzie są stałe zasady wykonywania zadań i w których rzadziej spotykają się z trudnymi problemami, wymagającymi szybkiego rozwiązania.
Stabilność emocjonalna to cecha, która odpowiada za odporność na stres i adekwatną do sytuacji reakcję emocjonalną. Osoby stabilne emocjonalnie mniej się denerwują, a już nigdy bez powodu. Lepiej radzą sobie z własnymi emocjami, co oznacza, że nawet w sytuacji trudnej potrafią zachować „chłodną głowę”. Badania pokazują, że stabilność emocjonalna silnie wiąże się z funkcjonowaniem w każdej pracy, chociaż w niektórych zawodach jest szczególnie istotna. Są to przede wszystkim zawody łączące się z wieloma czynnikami mogącymi wzbudzać emocje, np. z dużą odpowiedzialnością, koniecznością dotrzymywania terminów, częstymi i złożonymi kontaktami z innymi ludźmi. Osoby o niskim poziomie stabilności emocjonalnej mogą odnaleźć się w zawodach, w których praca jest spokojniejsza, gdzie mogą samodzielnie decydować o tempie i czasie pracy i gdy nie wymaga się od nich nadmiernego wysiłku fizycznego ani psychicznego.
Poza inteligencją ogólną i stabilnością emocjonalną istnieje cały szereg cech, które mogą być badane testami i kwestionariuszami. Mogą to być zarówno różne specyficzne zdolności (np. werbalne, matematyczne), cechy osobowości (np. ekstrawersja, psychotyczność, samoocena), a także zainteresowania zawodowe. Badania nad tymi ostatnimi prowadzone są w psychologii organizacji i pracy od wielu lat, a ich rezultaty znajdują zastosowanie zarówno w badaniu dopasowania, jak i w doradztwie rozwoju zawodowego.