Przejdź do treściPrzejdź do informacji o dostępności
OpenStax Logo
Psychologia

13.1 Dopasowanie człowiek–organizacja

Psychologia13.1 Dopasowanie człowiek–organizacja
  1. Przedmowa
  2. 1. Wstęp do psychologii
    1. Wprowadzenie
    2. 1.1 Czym jest psychologia
    3. 1.2 Historia psychologii
    4. 1.3 Psychologia współczesna
    5. 1.4 Kariera zawodowa psychologa
    6. Kluczowe pojęcia
    7. Podsumowanie
    8. Sprawdź wiedzę
    9. Ćwicz myślenie krytyczne
    10. Rozwijaj się
  3. 2. Prowadzenie badań
    1. Wprowadzenie
    2. 2.1 Dlaczego badania są ważne?
    3. 2.2 Metody badawcze
    4. 2.3 Analiza wyników
    5. 2.4 Etyka
    6. Kluczowe pojęcia
    7. Podsumowanie
    8. Sprawdź wiedzę
    9. Ćwicz myślenie krytyczne
    10. Rozwijaj się
  4. 3. Biopsychologia
    1. Wprowadzenie
    2. 3.1 Genetyka człowieka
    3. 3.2 Komórki układu nerwowego
    4. 3.3 Składowe układu nerwowego
    5. 3.4 Mózg i rdzeń kręgowy
    6. 3.5 Układ hormonalny
    7. Kluczowe pojęcia
    8. Podsumowanie
    9. Sprawdź wiedzę
    10. Ćwicz myślenie krytyczne
    11. Rozwijaj się
  5. 4. Stany świadomości
    1. Wprowadzenie
    2. 4.1 Czym jest świadomość?
    3. 4.2 Rola snu
    4. 4.3 Fazy snu
    5. 4.4 Zaburzenia snu
    6. 4.5 Używanie substancji psychoaktywnych
    7. 4.6 Inne stany świadomości
    8. Kluczowe pojęcia
    9. Podsumowanie
    10. Sprawdź wiedzę
    11. Ćwicz myślenie krytyczne
    12. Rozwijaj się
  6. 5. Wrażenia zmysłowe i spostrzeganie
    1. Wprowadzenie
    2. 5.1 Czym różnią się wrażenia zmysłowe i spostrzeganie
    3. 5.2 Fale i długości fal
    4. 5.3 Wzrok
    5. 5.4 Słuch
    6. 5.5 Inne zmysły
    7. 5.6 Zasady postrzegania w psychologii Gestalt
    8. Kluczowe pojęcia
    9. Podsumowanie
    10. Sprawdź wiedzę
    11. Ćwicz myślenie krytyczne
    12. Rozwijaj się
  7. 6. Uczenie się
    1. Wprowadzenie
    2. 6.1 Na czym polega proces uczenia się?
    3. 6.2 Warunkowanie klasyczne
    4. 6.3 Warunkowanie sprawcze
    5. 6.4 Uczenie się przez obserwację (modelowanie)
    6. Kluczowe pojęcia
    7. Podsumowanie
    8. Sprawdź wiedzę
    9. Ćwicz myślenie krytyczne
    10. Rozwijaj się
  8. 7. Myślenie i inteligencja
    1. Wprowadzenie
    2. 7.1 Czym jest poznanie?
    3. 7.2 Język
    4. 7.3 Rozwiązywanie problemów
    5. 7.4 Czym jest inteligencja i twórczość?
    6. 7.5 Pomiar inteligencji
    7. 7.6 Źródła inteligencji
    8. Kluczowe pojęcia
    9. Podsumowanie
    10. Sprawdź wiedzę
    11. Ćwicz myślenie krytyczne
    12. Rozwijaj się
  9. 8. Pamięć
    1. Wprowadzenie
    2. 8.1 Jak działa pamięć
    3. 8.2 Obszary mózgu zaangażowane w procesy pamięciowe
    4. 8.3 Kłopoty z pamięcią
    5. 8.4 Sposoby na poprawę pamięci
    6. Kluczowe pojęcia
    7. Podsumowanie
    8. Sprawdź wiedzę
    9. Ćwicz myślenie krytyczne
    10. Rozwijaj się
  10. 9. Psychologia rozwojowa
    1. Wprowadzenie
    2. 9.1 Co to jest psychologia rozwojowa?
    3. 9.2 Teorie psychologii rozwojowej
    4. 9.3 Stadia rozwoju
    5. 9.4 Kres życia
    6. Kluczowe pojęcia
    7. Podsumowanie
    8. Sprawdź wiedzę
    9. Ćwicz myślenie krytyczne
    10. Rozwijaj się
  11. 10. Emocje i motywacje
    1. Wprowadzenie
    2. 10.1 Emocje
    3. 10.2 Biologia emocji
    4. 10.3 Motywacja
    5. 10.4 Sfera seksualna
    6. Kluczowe pojęcia
    7. Podsumowanie
    8. Sprawdź wiedzę
    9. Ćwicz myślenie krytyczne
    10. Rozwijaj się
  12. 11. Osobowość
    1. Wprowadzenie
    2. 11.1 Czym jest osobowość?
    3. 11.2 Freud i perspektywa psychodynamiczna
    4. 11.3 Neofreudyści: Adler, Erikson, Jung i Horney
    5. 11.4 Podejście poznawcze
    6. 11.5 Podejścia humanistyczne
    7. 11.6 Teorie cech
    8. 11.7 Socjobiologiczna koncepcja osobowości
    9. 11.8 Kulturowe uwarunkowania osobowości
    10. 11.9 Temperament
    11. 11.10 Ocena osobowości
    12. Kluczowe pojęcia
    13. Podsumowanie
    14. Sprawdź wiedzę
    15. Ćwicz myślenie krytyczne
    16. Rozwijaj się
  13. 12. Psychologia społeczna
    1. Wprowadzenie
    2. 12.1 Czym zajmuje się psychologia społeczna?
    3. 12.2 Atrybucje
    4. 12.3 Role i normy społeczne
    5. 12.4 Postawy i ich zmiana
    6. 12.5 Konformizm, zgodność, posłuszeństwo
    7. 12.6 Uprzedzenia i dyskryminacja
    8. 12.7 Agresja
    9. 12.8 Zachowania pomocne
    10. 12.9 Tworzenie relacji
    11. Kluczowe pojęcia
    12. Podsumowanie
    13. Sprawdź wiedzę
    14. Ćwicz myślenie krytyczne
    15. Rozwijaj się
  14. 13. Psychologia pracy i organizacji
    1. Wprowadzenie
    2. 13.1 Dopasowanie człowiek–organizacja
    3. 13.2 Postawy wobec organizacji i relacje w pracy
    4. 13.3 Stres w pracy
    5. 13.4 Motywacja do pracy
    6. Kluczowe pojęcia
    7. Podsumowanie
    8. Sprawdź wiedzę
    9. Ćwicz myślenie krytyczne
    10. Rozwijaj się
  15. 14. Stres
    1. Wprowadzenie
    2. 14.1 Czym jest stres?
    3. 14.2 Stresory
    4. 14.3 Stres a choroby
    5. 14.4 Kontrolowanie stresu
    6. 14.5 Dążenie do szczęścia
    7. Kluczowe pojęcia
    8. Podsumowanie
    9. Sprawdź wiedzę
    10. Ćwicz myślenie krytyczne
    11. Rozwijaj się
  16. 15. Zaburzenia psychiczne
    1. Wprowadzenie
    2. 15.1 Czym są zaburzenia psychiczne?
    3. 15.2 Diagnostyka i klasyfikacja zaburzeń psychicznych
    4. 15.3 Poglądy na przyczyny zaburzeń psychicznych
    5. 15.4 Zaburzenia lękowe
    6. 15.5 Zaburzenia obsesyjno-kompulsywne i pokrewne
    7. 15.6 Zespół stresu pourazowego
    8. 15.7 Zaburzenia nastroju
    9. 15.8 Schizofrenia
    10. 15.9 Zaburzenia dysocjacyjne
    11. 15.10 Zaburzenia występujące u dzieci
    12. 15.11 Zaburzenia osobowości
    13. Kluczowe pojęcia
    14. Podsumowanie
    15. Sprawdź wiedzę
    16. Ćwicz myślenie krytyczne
    17. Rozwijaj się
  17. 16. Terapia i leczenie
    1. Wprowadzenie
    2. 16.1 Terapia zaburzeń psychicznych teraz i kiedyś
    3. 16.2 Techniki terapeutyczne
    4. 16.3 Sposoby leczenia
    5. 16.4 Uzależnienia i zaburzenia związane z zażywaniem środków odurzających
    6. 16.5 Wykorzystanie paradygmatu społeczno-kulturowego w terapii
    7. Kluczowe pojęcia
    8. Podsumowanie
    9. Sprawdź wiedzę
    10. Ćwicz myślenie krytyczne
    11. Rozwijaj się
  18. Bibliografia
  19. Skorowidz nazwisk
  20. Skorowidz rzeczowy
  21. Skorowidz terminów obcojęzycznych

Zastanawiając się nad tym, co w języku codziennym oznacza słowo „dopasowanie”, łatwo zauważyć, że można wskazać dwie sytuacje, które tym słowem określamy, chociaż dotyczą czego innego. Po pierwsze, o dopasowaniu powiemy, gdy dwa przedmioty mogą być połączone ze sobą i utworzą jakąś całość, np. wtyczka i kontakt elektryczny. Oba te obiekty są różne od siebie, ale „pasują” jeden do drugiego. Po drugie, o dopasowaniu powiemy też, gdy obiekty stanowią egzemplarze tej samej grupy, kategorii, gatunku. W tym sensie jabłka „pasują” do jabłek, a gruszki – do gruszek.

Ta dwojakość rozumienia samego terminu „dopasowanie” została zauważona przez badaczy organizacji. W obszarze tym, gdy mówi się o dopasowaniu człowiek – organizacja, wskazuje się na następujące rodzaje dopasowania:

  • Dopasowanie komplementarne (ang. complementary fit): gdy możliwości, które stwarza pracownikom organizacja, są zgodne z ich oczekiwaniami i vice-versa, umiejętności wnoszone przez pracowników odpowiadają zapotrzebowaniu organizacji (czyli dopasowanie typu wtyczka-kontakt).

  • Dopasowanie suplementarne (ang. supplementary fit): gdy cele, wartości i kultura organizacji są podobne do celów, wartości i osobowości jej członków (czyli dopasowanie typu jabłka-jabłka)

Ilustracja przedstawia mnóstwo kolorowych trybików, które zazębiają się. Obraz ma wywoływać skojarzenie dopasowania.
Rysunek 13.2 Dopasowanie pracownika do organizacji jest istotnym obszarem badań prowadzonych przez psychologów pracy i organizacji.

Poznaj szczegóły

Dopasowanie suplementarne i dopasowanie komplementarne.

Możliwości oraz oczekiwania pracowników i organizacji (dopasowanie komplementarne) wypływają z przyjmowanych przez nich wartości i realizowanych celów (dopasowanie suplementarne). Mogą być realizowane przeróżnymi metodami, a od tego, która z nich zostanie przyjęta, zależeć będą konkretne oczekiwania organizacji wobec pracowników. Popatrzmy na działalność organizacji charytatywnych: mają one podobne, a często identyczne cele, ale ich sposób działania bywa bardzo zróżnicowany. W niektórych z nich podstawową siłą napędową i głównym oczekiwaniem od pracowników są samodzielność, partnerstwo we wzajemnych kontaktach i otwartość na nowe pomysły. Inne z kolei przypominają bardziej urzędy; duży nacisk kładziony jest na podporządkowanie się procedurom, zgodność z dotychczasowymi zwyczajami i rozwiązaniami oraz posłuszeństwo. Oba rodzaje organizacji charytatywnych mogą odnosić sukcesy w swojej działalności. Ale chociaż ich cele są podobne, pracownicy jednej nie będą umieli sobie wyobrazić możliwości przeniesienia do drugiej i na odwrót.

Podstawową metodą zwiększania dopasowania człowiek–organizacja jest uwzględnianie go w procesie rekrutacji pracowników. Należy określić, jakie są ważne cechy firmy, wartości i cele, co do których pracownicy muszą być zgodni, oraz jakie oczekiwania i możliwości daje przyszłym pracownikom firma. Trzeba też zdecydować, jakie cechy kandydatów będą świadczyć o ich dopasowaniu i uwzględnić ich pomiar w trakcie procedury selekcyjnej. Spojrzenie na selekcję kandydatów do pracy jako na proces, którego podstawowym celem jest uzyskanie dopasowania człowiek–organizacja, pozwala wyjść poza poszukiwanie osób o wystarczających kwalifikacjach (dopasowanie do stanowiska/zawodu) i uwzględnienie kwestii związanych z kulturą organizacji, wartościami związanymi z pracą czy chęciami i możliwościami rozwoju zawodowego.

Metody badania kandydatów do pracy

Psychologowie używają różnych metod do badania kandydatów do pracy, chociaż najpowszechniej badanie psychologiczne jest kojarzone z testami i kwestionariuszami. Tego typu metody powinny być używane przez osoby z wykształceniem psychologicznym, potrafiące odpowiednio dobrać je do potrzeb badania, przeprowadzić samo badanie oraz obliczyć i prawidłowo zinterpretować wyniki. Nie każdy bowiem zbiór pytań jest testem lub kwestionariuszem. Przede wszystkim metoda badawcza musi być opisana szczegółowo w podręczniku do testu, w którym podane są informacje o podstawach naukowych i historii prac nad nim; opisane są procedura i wymagane warunki badania testem oraz podane podstawowe dane o jego trafności i rzetelności, a także tabele norm. Te informacje są podstawą decyzji, czy warto użyć konkretnego testu lub kwestionariusza w badaniu, które planujemy. Wydawcy i dystrybutorzy metod testowych mają obowiązek udzielać ich użytkownikom testów.

Poznaj szczegóły

Podstawowe parametry testu psychologicznego

  • Rzetelność. Test rzetelny (ang. test reliability) to taki, którego wynik jest dokładny, obarczony małym błędem i stały: im bardziej rzetelna metoda, tym bardziej można zaufać otrzymanemu wynikowi. Pojęcie rzetelności można zilustrować na przykładzie pomiaru innego rodzaju niż pomiar testowy, np. długości. Można mierzyć długość danego przedmiotu „na oko”. Do niektórych celów taki pomiar wystarcza, ale wszyscy wiemy, że jest on mało dokładny. Można też używać różnego rodzaju linijek lub miarek. Zależnie od tego, jak dokładna jest skala na danej miarce i jak dobrze odpowiada ona wzorcowi metra, otrzymany pomiar będzie mniej lub bardziej dokładny i bezbłędny.

  • Trafność. Test trafny (ang. test validity) to taki, którego wynik rzeczywiście odpowiednio odzwierciedla poziom badanej cechy: im bardziej trafna metoda, tym większa pewność, że zmierzona została ta cecha, która miała być zmierzona. Pojęcie trafności można zilustrować na przykładzie pomiaru innego rodzaju niż pomiar testowy, np. przewidywania pogody. Można opierać przewidywania na wyglądzie nieba o zachodzie Słońca lub na „łamaniu w kościach”. Meteorologowie posługują się złożonymi systemami opartymi na wielu danych, pochodzących z różnych miejsc, i ich przewidywania są zazwyczaj bardziej trafne.

  • Normalizacja. Normalizacja testu (ang. test normalisation) to badanie dużej grupy osób, najlepiej reprezentatywnej dla całej populacji pod względem płci i wieku, które pozwala stworzyć normy do testu stanowiące układ odniesienia dla wyniku konkretnej badanej osoby. Normy do testu mają zazwyczaj formę tabel, w których można sprawdzić, w jakim punkcie rozkładu wyników dla populacji znajduje się wynik osoby badanej. Pojęcie normalizacji można zilustrować na przykładzie pomiaru innego rodzaju niż pomiar testowy – np. oceny słodkości jedzonego owocu. Jeżeli owocem tym jest jabłko, czyli owoc, który jemy od wielu lat i dobrze wiemy, jak bardzo może być słodkie lub kwaśne, możemy z dużą pewnością powiedzieć, że konkretne, jedzone właśnie jabłko jest wyjątkowo słodkie. Jeżeli spróbujemy po raz pierwszy w życiu owocu opuncji, to nie jesteśmy w stanie określić, czy trafiliśmy na słodki egzemplarz czy nie, gdyż nie wiemy, jaki jest zakres jego możliwej słodkości.

W kadrze widoczne są oparte na stole dłonie młodego mężczyzny. W prawej dłoni trzyma on  zaostrzony ołówek, którym zakreśla wyniki testu.
Rysunek 13.3 Testy wykorzystywane przez psychologów podczas procesu rekrutacji powinny mieć dopracowaną metodologię. (Źródło: ThisIsEngineering from Pexels).

Psychologowie pracy i organizacji stosują testy oraz kwestionariusze psychologiczne do diagnozy bardzo różnych cech, zależnie od wymagań pracy, do której szukamy kandydatów. Badania pokazują, że mało jest cech, które zawsze zwiększają dopasowanie, niezależnie od rodzaju pracy i zatrudniającej firmy. Właściwie mówić można tylko o dwóch tego typu, uniwersalnych cechach. Jedną z nich jest inteligencja ogólna, a drugą stabilność emocjonalna.

Chociaż z różnych powodów – często niemających nic wspólnego z rozwojem nauki – związki inteligencji ogólnej z funkcjonowaniem w pracy są kwestionowane, to wyniki ponad 100 lat badań pokazują, że są one nie tylko obiektywnie silne, ale też silniejsze niż innych cech. Łatwo też je logicznie wytłumaczyć: przecież sama definicja inteligencji ogólnej mówi, że jest to zdolność radzenia sobie w nowych sytuacjach. Należy więc oczekiwać, że pracownik o wyższym poziomie inteligencji ogólnej szybciej, lepiej i skuteczniej poradzi sobie z nowym wyzwaniem w pracy niż pracownik o niższym poziomie inteligencji ogólnej. Nie oznacza to oczywiście, że osoby mniej inteligentne nie poradzą sobie w żadnej pracy! Wyniki badań pokazują, że inteligencja ogólna ma szczególne znaczenie dla zadań złożonych, nowych i wymagających twórczych rozwiązań. Osoby o niższym poziomie inteligencji mogą z powodzeniem odnaleźć się w pracach lepiej ustrukturalizowanych, gdzie są stałe zasady wykonywania zadań i w których rzadziej spotykają się z trudnymi problemami, wymagającymi szybkiego rozwiązania.

Stabilność emocjonalna to cecha, która odpowiada za odporność na stres i adekwatną do sytuacji reakcję emocjonalną. Osoby stabilne emocjonalnie mniej się denerwują, a już nigdy bez powodu. Lepiej radzą sobie z własnymi emocjami, co oznacza, że nawet w sytuacji trudnej potrafią zachować „chłodną głowę”. Badania pokazują, że stabilność emocjonalna silnie wiąże się z funkcjonowaniem w każdej pracy, chociaż w niektórych zawodach jest szczególnie istotna. Są to przede wszystkim zawody łączące się z wieloma czynnikami mogącymi wzbudzać emocje, np. z dużą odpowiedzialnością, koniecznością dotrzymywania terminów, częstymi i złożonymi kontaktami z innymi ludźmi. Osoby o niskim poziomie stabilności emocjonalnej mogą odnaleźć się w zawodach, w których praca jest spokojniejsza, gdzie mogą samodzielnie decydować o tempie i czasie pracy i gdy nie wymaga się od nich nadmiernego wysiłku fizycznego ani psychicznego.

Poza inteligencją ogólną i stabilnością emocjonalną istnieje cały szereg cech, które mogą być badane testami i kwestionariuszami. Mogą to być zarówno różne specyficzne zdolności (np. werbalne, matematyczne), cechy osobowości (np. ekstrawersja, psychotyczność, samoocena), a także zainteresowania zawodowe. Badania nad tymi ostatnimi prowadzone są w psychologii organizacji i pracy od wielu lat, a ich rezultaty znajdują zastosowanie zarówno w badaniu dopasowania, jak i w doradztwie rozwoju zawodowego.

Cytowanie i udostępnianie

Chcesz zacytować, udostępnić albo zmodyfikować treść tej książki? Została ona wydana na licencji, Creative Commons Attribution License 4.0 która wymaga od Ciebie uznania autorstwa OpenStax.

Cytowanie i udostępnienia
  • Jeśli rozpowszechniasz tę książkę w formie drukowanej, umieść na każdej jej kartce informację:
    Treści dostępne za darmo na https://openstax.org/books/psychologia-polska/pages/1-wprowadzenie
  • Jeśli rozpowszechniasz całą książkę lub jej fragment w formacie cyfrowym, na każdym widoku strony umieść informację:
    Treści dostępne za darmo nahttps://openstax.org/books/psychologia-polska/pages/1-wprowadzenie
Cytowanie

© 19 lip 2021 OpenStax. Treść książki została wytworzona przez OpenStax na licencji Creative Commons Attribution License 4.0. Nazwa OpenStax, logo OpenStax, okładki OpenStax, nazwa OpenStax CNX oraz OpenStax CNX logo nie podlegają licencji Creative Commons i wykorzystanie ich jest dozwolone wyłącznie na mocy uprzedniego pisemnego upoważnienia przez Rice University.